บทสัมภาษณ์ “พลิกความขัดแย้ง เปลี่ยนแปลงชีวิต”
พลิกความขัดแย้ง เปลี่ยนแปลงชีวิต
เวลาที่เราเจอคนคิดเห็นต่าง เราจะฝึกเข้าไปนั่งในใจเขา และมองโลกจากสายตาของเขา
.
DOJO Spirit ตั้งใจสร้างพื้นที่ของการตื่นรู้และการหลอมรวม เราอยากชวนผู้นำยุคใหม่มาเรียนรู้เรื่องนี้ ไม่ใช่แค่กล้าพูด หรือเสนอมุมมองความคิดเห็นที่แตกต่าง แต่ผู้นำยุคใหม่ต้องฝึกที่จะรับฟัง ก้าวข้ามตัวตนและเข้าไปนั่งในใจอีกฝ่าย
.
เราเชื่อว่า ถ้าเราอยากเห็นโลกเป็นอย่างไร เราต้องเริ่มจากตัวเอง ปล่อยวางความคิดที่อยากเปลี่ยนคนอื่น เช่น ครอบครัวที่คุยกันทีไรต้องทะเลาะกัน เพราะพ่อแม่ก็อยากให้ลูกเป็นอย่างหนึ่ง ลูกก็อยากให้พ่อแม่เข้าใจ แต่ละฝ่ายต่างตอบโต้กันอย่างไม่รู้จบ เพราะเราอยากให้อีกฝ่ายเปลี่ยน ยกเว้นตัวเอง แต่สิ่งใหม่ที่เป็นไปได้คือเริ่มทำงานกับตัวเองก่อน ฝึกฟังตัวเองและคนอื่นอย่างลึกซึ้ง เพื่อได้ยินเจตนาเบื้องลึกของอีกฝ่าย
.
ลึกๆ แล้ว DOJO Spirit อยากให้ทุกคนที่ทำงาน ไม่ว่าจะเป็นภาคเอกชน องค์กรภาครัฐ NGOs ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้าง ผู้บริหาร เจ้าของกิจการ มีทักษะและศิลปะในการทำงานกับเพื่อนร่วมงานในทุกระดับ เพื่อที่ทุกคนจะได้ไม่ต้องทนทุกข์กับการทำงานด้วยความไม่เข้าใจกัน
ใครหลายคนอาจเคยเจอความขัดแย้งในที่ทำงานหรือในครอบครัว หลายครั้งเมื่อเกิดปัญหา ทุกฝ่ายจะปกป้องตัวเอง ไม่เปิดใจกัน มีคลื่นใต้น้ำ อยู่ร่วมกันแบบมีกำแพง แบ่งพรรคแบ่งพวก แต่ละคนต่างมีมุมมอง ความคิด สไตล์การทำงานที่แตกต่างกัน ยิ่งคนต่างรุ่นยิ่งคุยกันได้ยาก ทำให้การใช้ชีวิตร่วมกันเต็มไปด้วยอุปสรรคปัญหา จริงๆ แล้วนั้น ความไม่เข้าใจกันอาจเริ่มต้นมาจากเรื่องเล็กๆ น้อยๆ ที่เราไม่เข้าใจมุมมองของอีกฝ่าย และตัวเราเองก็ไม่รู้ว่าจะรับมือเรื่องเหล่านั้นได้อย่างไร บางคนยอมให้เรื่องมันจบๆ ไป แต่ก็มานั่งทนทุกข์เอง หรือไม่ยอมลดราวาศอกเพราะคิดว่าสิ่งที่เสนอดีที่สุดสำหรับทุกฝ่าย
ฉากในชีวิตแบบนี้เราคุ้นเคยในทางใดทางหนึ่ง เรียกได้ว่าหากมีชีวิตอยู่ ย่อมเคยขัดเคือง ขัดแย้งหรือทะเลาะกับใครสักคนบ้างไม่มากก็น้อย อาร์โนล์ มินเดล นักจิตวิทยาชั้นแนวหน้าคนหนึ่งของโลกผู้ริเริ่มศาสตร์ ‘จิตวิทยางานกระบวนการ’ (Process-Oriented Psychology หรือเรียกสั้นๆว่า Process Work) พบว่าโลกใบนี้คือโรงละครแห่งความขัดแย้ง ที่ประวัติศาสตร์ของเราปรากฏเรื่องราวเดิมๆ ขึ้นซ้ำๆ บทบาทของตัวละครต่างๆ มีอยู่คู่โลก มีเพียงนักแสดงที่เปลี่ยนโฉมหน้าไป เช่น ผู้คุมอำนาจ กษัตริย์ ผู้นำการเปลี่ยนแปลง กบฏ ฮีโร่ ผู้ก่อการร้าย เผด็จการ
ในทุกสงครามและความรุนแรงเราจึงเห็นเผด็จการมากมายหลายคนในหน้าประวัติศาสตร์ เช่น ฮิตเล่อ เหมาเจ๋อตุง ซัดดัม สตาลิน พอลพต แม้เราอยากกำจัดหรือฆ่าคนเหล่านี้ให้ตายไป แต่บทบาท (Role) ของ ‘เผด็จการ’ กลับไม่เคยหายไปจากโลกใบนี้ เขาจะกลับมาใหม่ด้วยโฉมหน้าที่เปลี่ยนไป คนรุ่นถัดไปในสักแห่งหนจะมารับไม้ต่อบทบาทนี้แทน โลกใบนี้จึงเป็นโลกที่เต็มไปด้วยความขัดแย้ง แต่ถ้าเราตระหนักรู้บทบาทเหล่านี้ แทนที่เราจะกล่าวโทษตัวบุคคลเราสามารถสร้างการตระหนักรู้และระบบนิเวศของการอยู่ร่วมกันเสียใหม่ จะทำให้เราอยู่ร่วมกันได้อย่างไม่รุนแรง
ชายหนุ่มที่ค้นพบตนเอง
โอม รัตนกาญจน์ เป็นคนไทยคนแรกที่ไปศึกษาต่อที่สถาบัน Process Work Institute เมืองพอร์ตแลนด์ ประเทศสหรัฐอเมริกา เขาศึกษาต่อปริญญาโทด้านจิตวิทยาการคลี่คลายความขัดแย้งและเปลี่ยนแปลงองค์กร (Conflict Facilitation and Organizational Change) ซึ่งต่อยอดมาจากศาสตร์ Process Work จิตวิทยากระบวนทัศน์ใหม่ที่บูรณาการภูมิปัญญาอันลึกซึ้งของฝั่งตะวันตกและตะวันออกเข้าด้วยกัน ก่อนที่เขาจะได้เรียนรู้เรื่องนี้และหันมาทำงานอาชีพกระบวนกร เขาเป็นวิศวกรหนุ่มที่มีงานมั่นคงในบริษัทใหญ่ แต่เขากลับสนใจเรื่องชีวิตภายใน จึงอ่านแต่หนังสือเกี่ยวกับชีวิต จิตวิทยา และธรรมะ จนวันหนึ่งเขาได้ร่วมกิจกรรมที่ชื่อว่า ‘Dialogue’ ซึ่งเป็นกิจกรรมที่แปลก เพราะแทนที่จะนั่งฟังบรรยายเป็นแถวๆ กลับนั่งล้อมวงพูดคุยเรื่องชีวิตกัน และแทนที่วิทยากรจะพูดหรือสอนเยอะๆ กลับเชื้อเชิญให้ผู้เข้าร่วมแต่ละคนได้แชร์แลกเปลี่ยนชีวิตตัวเองทั้งเรื่องสุขและเรื่องทุกข์ กิจกรรมนี้ทำให้หนุ่มขี้อาย รักสันโดษ ที่ไม่ค่อยได้คุยกับใคร เล่าเรื่องชีวิตตัวเองและมีคนจำนวนมากตั้งใจฟังเขาจริงๆ เป็นครั้งแรก
ด้วยความประทับใจนี้เขากลับมาเขียนบันทึกประจำวันในสมุดของตัวเอง และเข้าร่วมกระบวนการเรียนรู้นี้อีกหลายครั้ง การตกตะกอนผ่านการเขียนและคุยกับตัวเอง ทำให้เขาพบว่าชีวิตที่ผ่านมาเขาไม่ค่อยมีความสุขเท่าไหร่ ตั้งแต่สมัยเรียนจนถึงทำงาน เขาไม่ได้ตื่นมาพร้อมพลังชีวิตที่จะทำสิ่งที่รัก เขาแค่ตื่นมา ทำงาน มีชีวิตอยู่ตามกรอบบางอย่างที่คนรอบตัวหรือสังคมวางไว้ คืนหนึ่งเขาหยิบเอาสมุดบันทึกของตัวเองขึ้นมาอ่านจนถึงตีสี่ แต่แปลกว่าข้างในกลับอิ่มเต็มและตื่นโพลง รู้สึกตื้นตันจนแทบน้ำตาไหล เหมือนได้คุยกับเพื่อนเก่าที่ไม่ได้พูดคุยมานาน ได้ฟังเสียงข้างในที่บอกเขาว่าอยากจะใช้ชีวิตอย่างไร เชื่อและศรัทธาในเรื่องอะไร ทำให้เช้าอีกวันเขาตัดสินใจลาออก และเลือกทำงานบนเส้นทางกระบวนกร (Facilitator) หรือวิทยากรกระบวนการตอนอายุ 28 ปี
เขาเริ่มอาชีพโดยการทำงานร่วมเรียนรู้กับ อ.ณัฐฬส วังวิญญู ผู้ทำงานบุกเบิกเรื่องไดอะล็อค(dialogue) ยุคแรกๆ ของเมืองไทยและเป็นครูที่สร้างแรงบันดาลใจในการฝึกฝนศิลปะของนักจัดกระบวนการเรียนรู้ ด้วยการทำงานฝึกอบรมที่ได้รับฟังเรื่องราวชีวิตและปัญหาในการทำงานของผู้คนหลายพันคน ยิ่งพบว่าในยุคดิจิตอลนี้ ไม่ว่าจะเป็นคนในครอบครัว คนทำงานในองค์กร หรือแม้กระทั่งผู้คนในสังคม ต่างโหยหาการหันหน้าเข้าหากันและพูดคุยอย่างเปิดใจ เมื่อเขาทำงานไปได้ 4 ปีจึงตัดสินใจเรียนต่อปริญญาโทเชิงวิชาชีพของ Process Work เป็นเวลา 3 ปีเต็ม เพื่อฝึกฝนศาสตร์กระบวนกร (Facilitator) หรือผู้นำที่ทำงานกับการเปลี่ยนแปลงและคลี่คลายความขัดแย้งในโลกยุคใหม่
“นี่เป็นครั้งแรกในชีวิตที่รู้สึกอยากไปเรียนและศึกษาอะไรสักอย่างจริงจัง ต้องเดินทางบินไปเรียนไกลแค่ไหนก็ยอมไป ตอนอาจารย์เขาสัมภาษณ์ เราก็ถามว่าอยากจะเข้าเรียนที่นี่จะต้องมีคุณสมบัติ (qualification) อะไรบ้าง เขาบอกว่าสิ่งสำคัญที่สุดคือ ‘ต้องมีหัวใจที่พร้อมจะเข้าใจเพื่อนมนุษย์’ ผมฟังแล้วรู้สึกว่า ใช่เลย นี่คือการเรียนรู้ที่เราเชื่อและโหยหามานาน”
DOJO Spirit : จิตใจของผู้ฝึกตน
ปัจจุบันโอมอายุ 37 ปี (ณ ปี 2017) เริ่มตั้งองค์กรเล็กๆ ชื่อ DOJO Spirit เป็นบริษัทที่ปรึกษาและจัด Training มิติใหม่ ช่วยองค์กรและผู้คนสร้างการตระหนักรู้ เพื่อเปิดใจพูดคุยหาทางออกให้กับปัญหาความท้าทายในโลกยุคใหม่ร่วมกัน โดยนำเอาสิ่งที่เรียนรู้จาก Process Work และองค์ความรู้กระบวนทัศน์ใหม่ที่ลึกซึ้งหลายแขนง ว่าด้วยการทำงานกับความขัดแย้งและการเปลี่ยนแปลง มาปรับประยุกต์ให้เข้ากับวัฒนธรรมของคนไทย
คำว่า ‘DOJO (โดโจ)’ มาจากภาษาญี่ปุ่น มีความหมายว่า ‘โรงฝึก’ หรือ ‘พื้นที่แห่งการตื่นรู้’ ช่วงเรียนอยู่อเมริกาอาจารย์ Process work ของโอมที่ทำงาน Facilitator ระดับโลกหลายคนชวนฝึกศิลปะป้องกันตัวที่ชื่อว่าไอคิโด (Aikido) ซึ่งเป็นศาสตร์ที่มิได้มุ่งหมายจะทำร้ายฝั่งตรงข้าม แต่ฝึกเพื่อป้องกันตัวเองและคู่ต่อสู้ไม่ให้ได้รับบาดเจ็บ ดังนั้นแทนที่จะปะทะห้ำหั่น แต่กลับฝึกเพื่อรวมเป็นหนึ่งเดียว
“ปกติเวลาเราเจอคนที่คุกคาม ถ้าไม่สู้กลับ เราก็จะถอยหนี ไอกิโดเสนอทางเลือกที่สามคือการหลอมรวมเป็นหนึ่งเดียวกับศัตรู หากเราสามารถหลอมรวมเป็นหนึ่งเดียวกับศัตรูได้เมื่อนั้นเราจะไม่มีศัตรู เวลาที่เราเจอคนคิดเห็นต่าง เราจะฝึกเข้าไปนั่งในใจเขา และมองโลกจากสายตาของเขา
DOJO Spirit จึงตั้งใจสร้างพื้นที่ของการตื่นรู้และการหลอมรวม เราอยากชวนผู้นำยุคใหม่มาเรียนรู้เรื่องนี้ ไม่ใช่แค่กล้าพูด หรือเสนอมุมมองความคิดเห็นที่แตกต่าง แต่ผู้นำยุคใหม่ต้องฝึกที่จะรับฟัง ก้าวข้ามตัวตนและเข้าไปนั่งในใจอีกฝ่ายที่อยู่ขั้วตรงข้าม แม้กระทั่งคนที่เป็นเสียงส่วนน้อย หรือชายขอบก็ตาม”
Process Work และ DOJO Spirit เชื่อใน ‘ประชาธิปไตยเชิงลึก’ (Deep Democracy) ว่าเสียงทุกเสียงมีคุณค่าและจำเป็นต่อการพัฒนาเติบโตของระบบและจิตสำนึกของผู้คนในสังคม จริงๆ แล้วแนวคิดประชาธิปไตยแบบดั้งเดิมเป็นเรื่องดี แต่มีข้อจำกัดคือเราฟังแค่เสียงส่วนใหญ่ เสียงของคนส่วนน้อยและคนชายขอบกลับไม่ถูกรับฟัง การถูกกดทับของเสียงส่วนน้อยและคนชายขอบทำให้สุดท้ายแล้วนำไปสู่ความขัดแย้งและความรุนแรง การรับฟังสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้กับทุกเสียง แม้กับคนที่เราไม่ชอบจึงเป็นเรื่องสำคัญ เพราะหากเราฟังเข้าไปลึกๆ จะพบแก่นสารบางอย่าง อาจเป็นสิ่งที่เราหลงลืม หรือไม่เคยเข้าใจ ดังนั้นกระบวนการ ‘การมีส่วนร่วมและให้คุณค่ากับทุกเสียง’ จึงเป็นหัวใจของประชาธิปไตยเชิงลึก เพราะแม้แต่การดำเนินนโยบายที่เราคิดว่าเป็นเรื่อง ‘ดีๆ’ ก็อาจจะมีผลกระทบบางอย่างที่เรามองไม่เห็นอยู่ก็เป็นได้
DOJO Spirit เชื่อว่าปัญหาและความขัดแย้งในการทำงานคือโอกาสสร้างการเติบโตให้กับผู้คนและองค์กร ดังนั้นหากมีความขัดแย้งเกิดขึ้นในที่ทำงานของคุณ โอมอยากให้เราตระหนักว่าความขัดแย้งในการทำงานมักไม่ใช่เรื่องส่วนตัว แต่เราแบกหลายสิ่งหลายอย่างมาทะเลาะกัน
- สไตล์การทำงานและการสื่อสารที่แตกต่าง
คนหนึ่งเวลามีปัญหา ชอบเคลียร์ สื่อสารตรงไปตรงมา…ส่วนอีกคน ประนีประนอม เน้นรักษาความสัมพันธ์
- ทัศนคติ การให้คุณค่า และความเชื่อที่ไม่เหมือนกัน
คนหนึ่งเชื่อว่าการทำงานต้องทุ่มเทสุดตัว ให้คุณค่ากับผลลัพธ์และความสำเร็จอย่างไม่มีเงื่อนไข…อีกคนหนึ่งเชื่อว่าการทำงานต้องรักษาสมดุลชีวิต ให้เวลากับครอบครัว และชีวิตส่วนตัว
- กระบวนการทำงานที่ไม่ชัดเจน
ฝ่ายหนึ่งเข้าใจว่า อีกฝ่ายหนึ่งต้องรับผิดชอบงานนี้…แต่อีกฝ่ายหนึ่งกลับเข้าใจว่า งานนี้ต้องทำด้วยกัน
- โครงสร้างองค์กร ที่เอื้อให้เกิดปัญหาและความขัดแย้ง
4.1 การให้คุณค่าเท่าเทียม
บางองค์กรให้คุณค่าความสำคัญกับแต่ละส่วนงานต่างกันอย่างชัดเจนในบางเรื่อง เช่น การเติบโต ผลตอบแทน ทำให้เกิดความน้อยอกน้อยใจ ตัวอย่างเช่น ให้คุณค่าคนทำงานหน้าบ้าน มากกว่าหลังบ้าน ฝ่าย Operation มากกว่า ฝ่าย Support ฝ่ายขายมากกว่าฝ่ายบัญชี ฝ่ายผลิตมากกว่าฝ่าย HR
4.2 การแข่งขันเปรียบเทียบ
บางองค์กรตั้งใจให้ 2 ทีม ทำงานเหมือนกันเพื่อช่วยพัฒนาองค์กร แต่กลับกลายเป็นคู่แข่งขัน เกิดบรรยากาศของความอิจฉา เปรียบเทียบ
4.3 การเติบโตในสายงาน
บางองค์กรไม่มีเส้นทางการเติบโตในสายงานระยะยาวที่ชัดเจน ทำให้คนทำงานขาดแรงจูงใจในการทุ่มเททำงาน ส่งผลถึงความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรและเพื่อนร่วมงาน
ฉะนั้นทุกเหตุการณ์ที่ขัดแย้ง เกลียดชัง หรือใช้ความรุนแรงต่อกัน จงตระหนักรู้ไว้ว่านั่นคือปลายยอดของภูเขาน้ำแข็ง สังคมมีโครงสร้างบางอย่างที่เอื้อให้เราทะเลาะกันอยู่ภายใต้ภูเขาน้ำแข็งที่ใหญ่กว่า ทั้งความไม่เท่าเทียมความเหลื่อมล้ำ ระบบเจ้าขุนมูลนาย ฯลฯ รวมถึงเราแต่ละคนก็ต่างแบกชุดคุณค่าความเชื่อของครอบครัว สังคม อีกทั้งปมชีวิตส่วนตัวมาโยนใส่กัน แต่ถึงที่สุดแล้ว อีกมุมหนึ่งในระดับที่ลึกลงไป จิตไร้สำนึกของมนุษย์คล้ายกับต้นไม้ในป่า แม้ดูภายนอกเราจะแสนต่างดั่งต้นไม้คนละสายพันธุ์ มีหลากหลายขั้วทางความคิด หลายเหตุผลและมุมมอง แต่ลึกลงไปกว่าความแตกต่างขัดแย้ง เราต่างมีรากที่หยั่งลึกเชื่อมโยงถึงกัน นั่นคือความเป็นเพื่อนมนุษย์
มนุษย์เป็นหนึ่งเดียวกันแต่เราไม่รู้ตัว ในรอบร้อยปีที่ผ่านมา ทั่วโลกมีสงครามทำให้คนตายไปหลายร้อยล้านคน ส่วนใหญ่แล้ว เราฆ่ากันได้ตั้งแต่ยังไม่เห็นหน้า ที่เป็นเช่นนี้เพราะ
ประการแรก ในความขัดแย้งมนุษย์จะถูกขับเคลื่อนด้วยความกลัว ยิ่งเรากลัว เรายิ่งรุนแรง บางที่เราต้องชิงจู่โจมหรือฆ่าอีกฝ่ายก่อน เพราะเรากลัวไม่ปลอดภัย
ประการที่สอง เราไม่รู้จักกันดีพอ เวลาที่ผมทำงานช่วยคลี่คลายความขัดแย้งในองค์กร ผมพบว่าแต่ละฝั่งไม่ได้รู้จักตัวตนหรือเจตนาที่แท้จริงกันมากนัก เหตุการณ์นิดเดียว สามารถตัดสินตีความกันไปได้มากมาย แต่พอมานั่งคุยจริงๆ สิ่งที่เขาโกรธ สิ่งที่เขาตีความคนละมุมมองกันเลย ฉะนั้นเราจึงจำเป็นต้องสร้างสิ่งตรงข้ามกับความกลัวและความไม่รู้ นั่นคือความตระหนักรู้และความกรุณา เราจะคุยกันอย่างไรให้เกิดความตระหนักรู้ว่า ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างเรานั้น มีเหตุปัจจัยที่เกี่ยวข้องมากมาย และเรากำลังหอบหลายสิ่งหลายอย่างมาทะเลาะกัน แทนที่จะเอาความแตกต่างมาฟาดฟันเพื่อเอาชนะ จงใช้โอกาสของความต่างนี้ เป็นโอกาสบ่มเพาะความกรุณา เพื่อการเรียนรู้ ขัดเกลาตัวตนและเติบโตไปด้วยกัน
Employee Engagement : ความผูกพันของใจใครว่าไม่สำคัญ
ทุกวันนี้ฝ่ายบริหารบุคคลและพัฒนาองค์กรของบริษัทใหญ่ๆ ในประเทศไทย เริ่มให้ความสำคัญกับการสร้างสิ่งที่เรียก ‘Employee Engagement’ หรือความรักความผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์กรกันมากขึ้น เพราะมันสัมพันธ์อย่างยิ่งกับอัตราคนลาออกและประสิทธิภาพในการทำงานและการเติบโตอย่างยั่งยืนของธุรกิจแต่การสร้าง Employee Engagement ไม่ใช่เรื่องง่าย โอมพบว่าแทบจะทุกองค์กรที่เขาเข้าไปช่วย ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐ รัฐวิสาหกิจ เอกชนธุรกิจข้ามชาติหรือแม้กระทั่ง NGOs องค์กรเหล่านี้ต่างมีปัญหาคล้ายๆ กัน คือทุ่มเทเวลาและความใส่ใจให้กับลูกค้าและการแข่งขันภายนอก จนไม่มีเวลาได้ใส่ใจรับฟัง สร้างความผูกพันและความเข้าใจในทีมงานหรือองค์กรตัวเอง
ฉะนั้นก่อนที่จะเริ่มโปรเจคที่ปรึกษาหรือช่วยแก้ปัญหาให้กับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง โอมจะไม่เริ่มจัดอบรมทันที แต่จะเข้าไปสัมภาษณ์และรับฟังมุมมองทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เขาพบว่าร้อยละ 80 คนทำงานในยุคนี้จะบอกว่าเรื่องสำคัญที่ขาดหายไปในองค์กรคือ การรับฟัง ความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิด และความเป็นหนึ่งเดียว ทุกอย่างมุ่งไปที่เป้าหมายและผลลัพธ์ แต่ด้วยบรรยากาศของทีมงานแห้งแล้ง หลายคนเปิดใจบอกว่า ที่อยู่มาได้นานไม่ใช่เพราะรักหรือผูกพันกับองค์กร แต่เพื่ออยู่รอด ทุกวันนี้ทำงานเพื่อลูกและครอบครัว เมื่อถามว่าปัญหาอยู่ที่ใคร ผู้บริหารก็จะบอกว่าปัญหาอยู่ที่พนักงาน ส่วนพนักงานก็จะบอกว่าอยู่ที่ผู้บริหาร แผนกหน้าบ้านก็จะบอกว่าอยู่ที่แผนกหลังบ้าน แผนกหลังบ้านก็จะบอกว่าอยู่ที่แผนกหน้าบ้าน และทุกคนคาดหวังว่าปัญหาจะแก้ได้ ถ้าอีกฝ่ายเปลี่ยน ซึ่งไม่มีใครพูดโกหก แต่จุดบอดคือคนส่วนใหญ่ไม่เห็นว่าตัวเองก็อาจเป็นส่วนหนึ่งของปัญหาเช่นเดียวกัน ถ้าเราตระหนักรู้ว่าตัวเองก็เป็นส่วนหนึ่งของปัญหาและเปิดใจรับฟังมุมมองที่แตกต่างกันได้ นี่จะเป็นจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ
ส่วนใหญ่คนที่มาร่วมเวิร์คชอปมักเป็นกลุ่มคนที่มีไฟคุกกรุ่นกันมาอยู่แล้ว บางคนเข้ามาปั๊บก็ถามเลยว่า ‘จะจบกี่โมง เขาไม่อยากเข้าร่วม เพราะรู้ว่าอย่างไรที่นี่ก็เปลี่ยนไม่ได้’ อีกคนก็พูดว่า‘เมื่อก่อนก็เคยคุยกันนะ แต่ตอนนี้ไม่คุยแล้ว เพราะคุยไม่รู้เรื่อง ต่างคนต่างอยู่ดีกว่า คุณโอมจะไปรู้อะไร พวกเราอยู่กันมาเป็นสิบปี’ ฉะนั้นผมจึงรู้สึกกดดันและท้าทายมากในช่วงแรกๆ แต่ถึงจุดหนึ่งพอมีประสบการณ์มากขึ้นเรื่อยๆ ก็ตระหนักรู้ว่าเรากำลังเดินเข้ามาในโรงละครแห่งความขัดแย้ง ผมอาจกำลังสวมหมวกของเจ้านายที่เป็นสาเหตุหนึ่งของความขัดแย้งและเรียกเขามาเจอกัน จึงไม่แปลกที่จะเจอแรงต้าน
ฉะนั้นสิ่งสำคัญที่สุดก็คือการสร้างการตระหนักรู้ให้กับผู้คนท่ามกลางความขัดแย้งให้กลับมาดูว่าแต่ละคนหอบอะไรมาบ้าง แต่ละคนตัดสินตีความกันอย่างไรในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น และมีเหตุปัจจัยอะไรอื่นที่เกี่ยวข้อง เมื่อพวกเขาตื่นรู้และแยกแยะสิ่งที่เกิดขึ้นจริงกับการตีความของตนเองได้ทุกอย่าง มันจะสว่างขึ้น ปลดล็อคและเริ่มคลี่คลาย ผู้คนจะรู้สึกปลอดภัยและกล้าเปิดใจคุย และเข้าใจกันมากขึ้นหลายคนบอกว่ากระบวนการนี้เหมือนการแก้กรรมเลย
.
.
หากเปรียบเทียบ Employee Engagement กับภาพใหญ่ของสังคม สังคมที่มี engagement คือสังคมที่เปิดกว้างให้ประชาชนแสดงความคิดเห็นกับผู้นำและนโยบายได้อย่างอิสระและปลอดภัย ไม่ต้องกลัวว่าจะเข้าคุก ถูกปรับทัศนคติ หรือได้รับโทษ ในทางกลับกัน สังคมที่ปิดกั้นการแสดงความคิดเห็น ผู้คนจะตกอยู่ในความกลัว ทุกที่จะเต็มไปด้วยวาระซ่อนเร้น คลื่นใต้น้ำ เหมือนอยู่ในสงครามเย็น เวลามีเหตุการณ์อะไรแม้เพียงเล็กน้อย ผู้คนจะซุบซิบนินทา และทุกอย่างจะถูกขับเคลื่อนด้วยความกลัว
สิ่งที่สังคมไทยต้องฝึกก็คือเราขัดแย้งกันได้ แต่ไม่รุนแรง สิ่งที่เกิดคือเราไม่กล้าขัดแย้งกัน แต่เรารุนแรง หากกลับไปดูประวัติศาสตร์การเมืองไทย เราฆ่ากันเยอะ ในองค์กรเราก็นินทา พูดถึงกันลับหลัง กดดันกันเองทำให้ทั้งเราทั้งเขาต่างก็ไม่มีความสุข เราขับรถปาดหน้ากันไปกันมา สักพักควักปืนมายิงกันเลย
เรื่องเหล่านี้เกิดขึ้นเพราะเราขาดการตระหนักรู้ว่า ความขัดแย้งเกิดขึ้นเพราะเราทุกคนก็แบกอะไรไว้ข้างหลังเต็มไปหมด ทั้งปมชีวิต ปัญหาสังคม คุณค่า และความเชื่อที่แตกต่าง แต่ลึกๆ แล้วคนต้องการการรับรู้ การรับฟัง และความเข้าใจ ถ้าองค์กรและสังคมเปิดพื้นที่ตรงนี้ให้ผู้คนได้ตระหนักรู้ นี่คือกระบวนการที่ความขัดแย้งจะเป็นโอกาสให้เราได้เติบโต
โอมกล่าวต่อไปว่าในคัมภีร์เต้าเต๋อจิง ซึ่งเป็นคัมภีร์การเมืองปกครองของจีนอันเก่าแก่และลึกซึ้งที่สุดในโลกเล่มหนึ่ง เขียนโดยเหล่าจื่อ กล่าวไว้ว่าผู้นำในโลกมี 4 แบบ
ผู้นำชั้นเลวผู้คนจะเกลียดชัง
ผู้นำชั้นแย่ผู้คนจะกลัว
ผู้นำชั้นดีผู้คนจะชื่นชม
ผู้นำชั้นเลิศผู้คนรู้สึกว่าเขาปกครองตัวเอง
เริ่มนับหนึ่งที่ตัวเอง
DOJO เชื่อว่า ถ้าเราอยากเห็นโลกเป็นอย่างไร เราต้องเริ่มจากตัวเอง ปล่อยวางความคิดที่อยากเปลี่ยนคนอื่น เช่น ครอบครัวที่คุยกันทีไรต้องทะเลาะกัน เพราะพ่อแม่ก็อยากให้ลูกเป็นอย่างหนึ่ง ลูกก็อยากให้พ่อแม่เข้าใจ แต่ละฝ่ายต่างตอบโต้กันอย่างไม่รู้จบ เพราะเราอยากให้อีกฝ่ายเปลี่ยน ยกเว้นตัวเอง แต่สิ่งใหม่ที่เป็นไปได้คือเริ่มทำงานกับตัวเองก่อน ฝึกฟังตัวเองและคนอื่นอย่างลึกซึ้ง เพื่อได้ยินเจตนาเบื้องลึกของอีกฝ่าย
เช่น พ่อแม่อยากให้ลูกเรียนหมอหรือวิศวกรรม แต่ลูกอยากเรียนสถาปัตยกรรม สิ่งเหล่านี้เป็นแค่ผิวนอก พ่อแม่อาจไม่เคยบอกเลยว่าแท้ที่จริงความรู้สึกลึกๆ คือเพราะเขาเป็นห่วง ถ้าวันหนึ่งพ่อแม่ไม่อยู่ อยากจะให้ลูกดูแลตัวเองได้และมีชีวิตอย่างมีความสุข
เมื่อย้อนถามโอมว่า จากวันที่ตัดสินใจลาออกจากอาชีพวิศวกรมาเป็นกระบวนกร วันนี้เขารู้สึกอย่างไร เขาตอบว่ารู้สึกขอบคุณตัวเอง เพราะหลายครั้งที่ปิดการอบรม เขาได้เห็นภาพที่หาได้ยาก ภาพของคนที่ไม่คุยกัน ไม่มองหน้ากันเป็นสิบปี กลับมากอดคอกัน ให้อภัยกันได้และกลับมาทำงานร่วมกันได้ใหม่โดยไม่มีอดีตติดค้าง หลายคนน้ำตาซึม พบความสงบสุขจากการทำงานและหลอมรวมเป็นหนึ่งเดียวกับเพื่อนร่วมงานที่เป็นเหมือนบ้านหลังที่สองของเขาอีกครั้ง
ลึกๆ แล้วเราอยากให้ทุกคนที่ทำงาน ไม่ว่าจะเป็นบริษัทเอกชน องค์กรภาครัฐ NGOs ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้าง ผู้บริหาร เจ้าของกิจการ มีทักษะและศิลปะในการทำงานกับเพื่อนร่วมงานในทุกระดับ เพื่อที่ทุกคนจะได้ไม่ต้องทนทุกข์กับการทำงานด้วยความไม่เข้าใจกัน
“งานผมเป็นงานเล็กๆ ยิ่งทำยิ่งรู้สึกว่าคล้ายช่างฝีมือหรือช่างไม้ คือมีความสุขที่ค่อยๆ รู้ว่าจะไสเนื้อไม้แต่ละแบบอย่างไรให้เป็นไปตามทิศทางของลายไม้ ไม่แตกและออกมาสวยที่สุด แต่ละคนแต่ละองค์กรต่างมีจิตวิญญาณและความงดงามของตัวเอง เมื่อเราไสไปถึงจุดหนึ่ง ก็จะพบเนื้อแท้ของเขาที่มีความกรุณา การตื่นรู้ และความรัก”
ติดตามความรู้ดีๆ และข่าวสารจาก DOJO Spirit ได้ที่
- website : www.dojospirit.co
- facebook : DOJO Spirit ศิลปะของการฟังและการคิดร่วมกัน (www.facebook.com/TheDojoSpirit/)
- line : @dojospirit
เกี่ยวกับ DOJO Spirit
DOJO Spirit เราคือที่ปรึกษาในการพัฒนาคน เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กร ให้เติบโตไปพร้อมกับทิศทางและเป้าหมายทางธุรกิจ
.
เราช่วยปลดล็อค แก้ปัญหาที่ยากและท้าทายให้กับองค์กร ไปพร้อมกับการพัฒนาทีมและภาวะผู้นำ
เรามีบริการ ดังนี้
- การให้คำปรึกษา (Consulting)
- การวิเคราะห์วินิจฉัยปัญหาองค์กร (Diagnosis)
- การออกแบบกระบวนการเพื่อแก้ไขปัญหา (Process and solution design)
- การจัดอบรมและพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรมสำหรับองค์กร (In-House Training)
DOJO Spirit เน้นการออกแบบ Solution และหลักสูตรให้เหมาะสมกับปัญหาและความท้าทายของแต่ละองค์กร เช่น
- Oneness Team: Team Building for Collaboration
โปรแกรมการสร้างสัมพันธ์และความเป็นหนึ่งเดียวให้กับทีมงาน
- Cross-functional Collaboration
โปรแกรมการสร้างความร่วมมือระหว่างส่วนงาน
- Conflict Management and Facilitation
โปรแกรมฝึกทักษะการบริหารและคลี่คลายความขัดแย้ง
- Dialogue for Employee Engagement
ไดอะล็อคเพื่อการสร้างความรักความผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์กร
นอกจากนี้ เราพัฒนาหลักสูตรจิตวิทยาแนวลึกเพื่อการเติบโตด้านในสำหรับผู้สนใจทั่วไป (Public Training)
.
.
สนใจปรึกษาปัญหาองค์กร/หลักสูตรพัฒนาผู้นำ
ติดต่อ : โทร 083 008 5588, 081 809 5525
Contact@DojoSpirit.co
