หากองค์กรเปรียบเหมือนร่างกายของมนุษย์คนหนึ่ง และแต่ละทีมเป็นเหมือนอวัยวะเป็นฟังชั่นของร่างกาย “การสื่อสาร” ก็เปรียบเหมือนเส้นเลือดที่หล่อเลี้ยงร่างกาย

หลายครั้งที่การเปลี่ยนแปลงองค์กรล้มเหลว เพราะการสื่อสารเพื่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรนั้น ไปไม่ถึงคนข้างล่าง หรือไม่ก็ไปถึงแล้วพบแรงต่อต้าน แม้ว่าเป็นนโยบายที่ดีและออกมาจากความตั้งใจที่ดีเพื่อช่วยให้องค์กรได้เติบโต แต่เราพบว่า ผู้นำโดยส่วนใหญ่ล้มเหลวกับการสื่อสารทิศทาง/ นโยบายใหม่ขององค์กร ไม่ได้รับความร่วมมือ (buy in) จากคนในองค์กร

“การสื่อสารเพื่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรนั้น

สิ่งที่เป็นปัจจัยสำคัญที่สุดไม่ใช่ สาส์น (message) แต่คือผู้ส่งสาส์น หรือตัวผู้นำนั่นเอง”

ทางออก

หนทางสู่ความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงองค์กร คือการสื่อสารให้คนในองค์กร มีshare vision หรือ การเห็นภาพอนาคตร่วมกัน  โดย DOJO Spirit มีแนวทาง ดังนี้

• ปลดล็อคความอืมครืม สร้างบรรยากาศเพื่อการพูดคุย
  • การสื่อสารของผู้นำจำนวนไม่น้อย มีบรรยากาศการประชุมที่น่าเบื่อ เครียดและกดดัน บ่อยครั้งห้องอยู่ในความเงียบ ผู้คนไม่กล้า / ไม่อยากตั้งคำถาม ไม่เกิดการสื่อสารกันได้สองทาง แต่คนกลับเอาไปคุยกันนอกห้องประชุมมากกว่า (Gossiping) แล้วก็เกิดการตีความที่แตกต่างกันไป ซึ่งตีความได้แตกต่างจากที่ผู้นำผู้บริหารพยายามจะสื่อสาร จึงกลับกลายเป็นคลื่นใต้น้ำ เป็นแรงต้านของการเปลี่ยนแปลงองค์กร
  • ทางออกคือ การปลดล็อกกำแพงระหว่างกัน โดยให้ผู้นำในทุกระดับ ฝึกฝนทักษะการสื่อสารในแบบที่สามารถสร้างการสื่อสารสองทาง (Two-way communication) เพื่อให้เกิดพื้นที่ปลอดภัย อันเป็นพื้นที่ในการคิดร่วมกัน การรับฟัง feedback ระหว่างกัน ซึ่งโดยที่สุดแล้วสามารถสร้างความไว้วางใจและความเข้าใจกับคนใน ทีม / องค์กร

• สื่อสาร “เหตุผล (Why)” และ สร้าง “ความไว้เนื้อเชื่อใจ (Trust)”
  • การเปลี่ยนแปลงองค์กรที่มักล้มเหลวเพราะคนในองค์กรไม่เข้าใจเหตุผลว่าทำไม่ต้องเปลี่ยน (Why) องค์กรส่วนใหญ่สื่อสารแต่ว่า ต้องเปลี่ยนอะไร (What) แต่มักไม่ได้บอกว่าทำไม (Why) หรืออาจไม่สามารถสื่อสารให้เข้าใจและยอมรับเหตุผลเหล่านั้น และเมื่อไม่สามารถทำให้เกิดการเห็นร่วม / การยอมรับ (Buy in) ได้ ก็อาจลุกลามกลายเป็น วิกฤตศรัทธาต่อตัวผู้นำผู้บริหาร
  • ปัจจัยสำคัญของการเปลี่ยนแปลงองค์กร คือ ความไว้เนื้อเชื่อใจ (Trust) บางองค์กร แม้ทิศทางนโยบายไม่ได้ชัดเจนมากนัก แต่หากคนในองคกรมีความไว้วางใจผู้นำ ผู้ตามก็กล้าเดินตาม และให้ความร่วมมือเต็มที่ ในทางตรงกันข้าม ถ้าผู้นำไม่ได้สร้าง trust กับผู้คนในองค์กร แม้มีเทคนิคการสื่อสารที่ดีหรือทิศทางนโยบายที่ชัดเจน แต่ก็อาจจะไม่ได้รับความร่วมมือจากผู้คนในองค์กร
  • ทางออกคือ การให้ความสำคัญกับการสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจ (Trust) การสื่อสารเหตุผล (Why) ไปพร้อมๆ กับการสร้างการมีส่วนร่วมต่อการเปลี่ยนแปลงนั้น การสร้าง Trust ต้องอาศัยเวลาและความต่อเนื่อง โดยใช้ทักษะ facilitator หรือการเป็นผู้นำที่สามารถสร้างบทสนทนาที่นำไปสู่ความเข้าใจ การมีส่วนร่วม และความไว้เนื้อเชื่อใจ อันเป็นรากฐานสำคัญสู่การมี share vision การเห็นภาพอนาคตร่วมกัน และความพร้อมในการเดินไปด้วยกัน